ÖZLÜK DOSYALARI DENETİM– HAZIRLAMA – REVİZE İŞLEMLERİ
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 75’e göre “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.” Çalışma bakanlığı denetim ve iş mahkemeleri sürecinde işverenin ispat gücünü arttırabilmek ve cezai yaptırımlarında önüne geçebilmek için özlük dosyalarının güçlendirilmesi yerinde olacaktır. Bu doğrultuda;· Personel özlük dosyalarını 44857 Sayılı İş Kanunu, Yargıtay kararları, İş Teftiş Kurulu kararları ve 6331 Sayılı İSG Kanunu kapsamında değerlendirmek,· Tüm personel özlük dosyalarını işçi bazlı incelemek ve raporlama yapmak,· 4857 İş Kanunu kapsamında sözleşme, gerekli taahhütnameler , bildirim, zimmet formları ve talimatları hazırlamak,· İş Kanunu hükümleri doğrultusunda hazırlanan personel özlük dosyalarını imzaya hazır hale getirmek,· Özlük dosyası revize işlemleri sırasında personellerle toplantı ve görüşmeler yapmak.
YILLIK İZİN DENETİMİ
4857 sayılı İş Yasası’nın 53. Maddesine göre, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak kaydıyla, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerekmektedir. Yıllık ücretli izin kullanımında yapılan gün hesaplamaları, personel ıslak imzasını taşıyan talep formları , yıllık izin yönetmeliğinde bulunan yıllık izin takip defteri/çizelge formatının doldurulması büyük önem arz etmektedir. Bu doğrultuda ;· Yıllık izin talep ve dilekçelerinin uygunluğunun kontrolünü yapmak,· Personellerin işe giriş ve doğum tarihlerine göre yıllık izin hakkediş sürelerini hesaplamak ve raporlamak,· Yıllık izin defter/çizelgelerinin bulunduğu durumlarda uygunluk kontrolünü yapmak. Bulunmadığı durumlarda ise yıllık izin defter/ çizelgelerini oluşturmak.· Yıllık izin kurulunun kurulması ve doküman alt yapısının oluşturulmasını sağlamak.
BORDROLAMA – PDKS – PUANTAJ İŞLEMLERİ
İş Kanunu’nun 37. Maddesine göre, ücret hesap pusulasında demenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilme zorunluluğu bulunmaktadır. Çalışma saatlerinin kayıt altına alınması fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin tespiti açısından önemlidir. Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin bordrolarda tahakkuku yapılarak ödenmesi ve çalışma saatlerini gösterir imza föyleri veya fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil kalemlerini de gösterir ıslak imzalı puantajların hazırlanması kamu denetimlerinde ve iş mahkemeleri sürecinde alt yüklenicinin ispat külfetini kolaylaştıracaktır. Bu Doğrultuda;· Ücret bordrosu düzenleme usul ve esasları çerçevesinde denetim yapmak,· Bordro parametrelerinin kontrolünü sağlamak,· Asgari geçim indirimi uygulamalarının kontrolünü gerçekleştirmek,· Ücret hesap pusulalarındaki kalemleri denetim ve mahkeme sürecine uygun hale getirmek,· fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinin ödeme usul ve esaslarını incelemek,· Personel takip sistemlerini incelemek ve raporlama yapmak, · Dijital giriş – çıkış sistemlerinin kontrolünü ve uygunluğunu tespit etmek, · 4857 Sayılı İş Kanunu ve yönetmelikler kapsamında çalışma saatleri ve ara dinlenme sürelerinin uygunluk kontrollerini yapmak,· Dijital kart zimmetleme sürecini yönetmek,· Çıktıların kontrolü ve ücret hesap pusulasının ekine koyulmasını sağlamak.
DİSİPLİN İŞLEMLERİ UYGULAMALARI (TUTANAK-SAVUNMA-CEZA-FESİH)
İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenleme yoktur. Buna karşılık, İş Kanunu ve Borçlar Kanununda konu ile ilgili bazı hükümler yer almaktadır. İşverene tanınmış olan disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarının belirlenmesi ve bu yetkinin kullanılmasının sınırlanması iş hukukunun önemli sorunlarından birini oluşturur. Disiplin cezalarının tabi olacağı esaslar, iş mevzuatında yer alan bazı kurallar dışında iş hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde tutularak belirlenmektedir. İş hukukunda, uyarı, kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırma, işten çıkarma biçiminde ortaya çıkan disiplin cezalarının uygulanabilmesi için belirli koşulların oluşması gerekmektedir. Bu doğrultuda ;· İşten çıkarma gerekçelerinin kontrollerinin yapılması,· İşten çıkış kodlarının doğru kullanılması ve fiili duruma uygunluğu,· Personel ve disiplin yönetmeliği var ise incelenmesi ve kontrollerinin sağlanması,· İş davalarında kanıtlayıcı ve düzenleyici belge olarak büyük önem taşıyan ihtar, uyarı, kınama ve fesih durumlarını ispatlayıcı belgeleri düzenleyen ve disiplin hükümlerini ortaya koyan personel ve disiplin yönetmeliğinin hazırlanmaması,· Disiplin tutanaklarının kontrolünün yapılması,· Disiplin cezası gerektirecek fiiller kapsamında tutanak, savunma ve ceza tebliğ yazılarının oluşturulması,· Olası disiplin süreçleri hakkında sunum ve form örnekleri üzerinden uygulamalı eğitim yapılması,· İşyeri disiplin kurulunun kurulması, üye ve temsilcilerin seçiminde destek olunması.
KISA ÇALIŞMA – NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ İŞLEMLERİ
Kısa Çalışmanın tanımı iş mevzuatında “ Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.” Olarak tanımlanmaktadır . 2020 Mart ayında başlayan pandemi dönemi ile kısa çalışma uygulaması esnetilmiş ve şartları sağlayan işverenlerin faydalanması için çalışmalar yapılmıştır . İşverenlerin kısa çalışma koşullarına göre personellerin çalışma saatlerini düzenlemesi sonrasında İŞKUR’a yapılan bildirimlerden sonra kısa çalışma ödeneği ve nakdi ücret desteği ödemeleri gerçekleştirilmiştir . Fakat teorik bilginin yanında uygulama boyutunda kapsamlı bir çalışma gerektiği için çoğu işyeri tarafından İŞKUR’dan yersiz yararlanma olarak tabir edilen fazla, eksik ödeme meydana gelmiştir. Bu doğrultuda ;· Kısa çalışma başvurularını ve İŞKUR bildirim listelerini incelemek,· Kısa Çalışma Ödeneği başvurucu sürecinde destek vermek,· Raporlu veya izinli olan personeller için başvurulan gün sayılarının kontrolünü sağlamak,· Yapılan hafta tatili ödemelerinin kontrolünü sağlamak,· Denetimlerde sunulması gereken puantajların denetim ve oluşturulmasını sağlamak,· İŞKUR hesaplama tablolarının bordrolara uygun bir şekilde yansıtılmasını sağlamak,· Yersiz yararlanmaların tespitini yapmak.
İŞBAŞI EĞİTİM PROGRAMI BAŞVURU SÜRECİ
İşbaşı eğitim programları; İŞKUR’a kayıtlı işsizlerin mesleki deneyim ve tecrübe edinmeleri, teorik eğitimini aldıkları mesleklerde uygulamayı görmeleri ve çalışma ortamına uyumunun sağlanması amacıyla düzenlenen programlardır. İşbaşı eğitim programları firmaların işgücü maliyetini düşürmekte, kursiyerlerin istihdam zorunluluğu süresince SGK istihdam teşviklerinden yararlanmalarını sağlamaktadır. Programın sürecinde İŞKUR yöneticileriyle görüşme ve desteğin hızlandırılması, mevzuat ve dokümanlar hakkında bilgilendirme yapılacaktır.
ÇALIŞMA BAKANLIĞI DENETİM SÜRECİ DESTEĞİ
2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu’nun kabul edilip yürürlüğe girmesiyle birlikte çalışma ilişkilerini yeni bir aşamaya taşımıştır. Çalışma hayatında işçi işveren ilişkilerinde büyük ölçüde ispat yükü işverene düşmekle birlikte, iş hukuku uygulamalarında doküman altyapısının güçlü olmaması, iç denetim mekanizmasının işlememesi, çalışma bakanlığı denetimleri ve yargı sürecinin karar verme aşamalarında dikkate aldığı kriterlerin değerlendirilmemesi gibi nedenlerle işverenler sorun yaşamaktadır. Bu doğrultuda kanun ve yönetmelikler çerçevesinde firma doküman alt yapısını oluşturmak ve olası idari para cezalarının önüne geçmek büyük önem arz etmektedir.
İŞÇİ- İŞVEREN TARAFINDAN İKALE SÖZLEŞMESİ UYGULAMALARI
İkale sözleşmesi, iş hukuku uygulamasında giderek artan bir sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu sözleşmeyle esasen işçi ve işveren uzlaşmakta, taraflar ortak bir iradeyle, karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini bozmaktadır. İşverenin, ikale sözleşmesini yaparken iyi niyetli olarak hareket etmiş olması, sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olması, işçiyi koruma – gözetme borcuna uygun olarak hareket etmiş ve özenli davranmış olması, işçiyi yeterince aydınlatıp – bilgi vermiş olması, işçiyi yanıltmamış olması gerekmektedir. Tarafların iradeleri iş sözleşmesini sona erdirme konusunda birleşmiş olmalıdır. Sonuç olarak, ikale sözleşmesin işçi etki altında kalmadan, serbest iradesi ile imzalamamışsa veya işveren kendisini yanlış bilgilendirip yönlendirerek imzalatmışsa, sözleşmeyi imzalamasında işçinin makul bir yararı yoksa, bu şekildeki bir ikale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, eğer ödenmemişse ihbar ve kıdem tazminatını işverenden talep edeceği gibi, 30 ve üzeri çalışanı olan işyeri ise işe iade davası, 30’dan az çalışanı olan işyeri ise kötü niyet tazminatı davası açabilecektir.
İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE İŞLEMLERİ
İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan(halk deyimiyle işten kovulan) işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az “30” işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az “6” ay olması (yeraltı işlerinde çalışan işçilerde bu şart aranmaz), belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir.
