Çalışma hayatındaki işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin devlet tarafından iki tarafında haklarının korunması amacıyla bir çok kanun , genelge , mahkeme kararları bulunmaktadır. Ne kadar kanunlar emredici nitelikte de olsa bazı hususlarda olayların gelişme durumuna bağlı olarak farklı olgular oluşabilmektedir. Bu olguların etik bir şekilde çözüme ulaşması için Yargıtay kararları bağlayıcı olmaktadır. İş mevzuatı kapsamında verilecek eğitim konuları şirket yapısı , çalışma alanı , çalışılan bölge olarak farklılık gösterebilmektedir.
Bu doğrultuda ;
– 4857 Sayılı İş Kanunu
– 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
– 1475 Sayılı İş Kanunu
– 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
– İş Mahkemelerinde Verilen Kararlar
– Yargıtay Kararları
– Sgk Genelgeleri
– İşkur Genelgeleri
– 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
– Türk Borçlar Kanunu
– 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
Şirketlerdeki kurumsal yapı oluşturma çabaları tek elde toplanan yönetim ve denetim yetkisinin orta kademe yönetim ve diğer çalışanlar ile paylaşılması zorunluluğunu getirir. Bunun İş Hukuku’ndaki yansımasına işyerlerinde düzenlenen disiplin yönetmelikleri ve bunlar uyarınca kurulan disiplin kurulları örnek olarak verilebilir.
Disiplin yönetmeliklerinin amacı şirket bünyesinde iç disiplini sağlamak ve huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı yaratmaktır. Bu çerçevede iş şartlarının ve iş şartlarına uymamasının müeyyidelerinin neler olacağını bilen çalışanlar iş şartlarına daha iyi bir şekilde uyarlar. Diğer yandan disiplin yönetmelikleri, çalışanları tek bir kişinin takdirine bağlı olarak disipline konu hareketi ölçüsüzce aşan müeyyideler ile karşılaşmaktan korur.
İşveren açısından bakıldığında da, disiplin yönetmeliği kurallarına uygun şekilde disiplin kurulunca yapılacak ayrıntılı bir soruşturma sonucu, yine bu kurul tarafından verilen kararın çalışanca yargıya taşınması ihtimali daha düşüktür veya böyle bir halde dava açılsa dahi işverenin iş güvencesi hükümleri uyarınca çalışanı yeniden işe alma veya tazminat ödeme gibi bir zorunlulukla karşılaşma ihtimali de azalır.
Disiplin yönetmeliği ve disiplin kurulları Türk İş Mevzuatı çerçevesinde doğrudan düzenlenmemektedir. Ancak disiplin yönetmelikleri uyarınca öngörülen cezalar İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde yer alır. Bu nedenle disiplin yönetmeliği düzenlenirken İş Kanunu göz önünde bulundurulmalıdır. Disiplin yönetmeliği uyarınca disiplin cezası gerektirecek fiiller ve bunlara ilişkin yaptırımlar muğlak olmamalı ve son derece açık bir şekilde ve İş Kanunu hükümlerine uygun olarak düzenlenmeli, uygulamada da tüm çalışanlara eşit olarak uygulanmalıdır
Bu doğrultuda;
· Tutanak nasıl tutulur ?
· Savunma istenilmesi neden gereklidir ?
· Ceza süreci nasıl işletilmelidir?
· Disiplin sürecinde dikkat edilmesi gereken süreler
· Yazılı olarak savunma alınamayan durumlarda yapılması gerekenler
· Yazılı olarak ceza verilmesi mümkün olmayan durumlarda yapılması gerekenler
· Hangi durumlarda hangi ceza verilebilir ?
· Fesih gerektiren durumlarda süreç nasıl işler ?
· İş mahkemelerine sunulması gereken dokümanlar nasıl olmalıdır ?
· Yargıtay kararları değerlendirildiğinde dikkat edilmesi gereken hususlar
· Disiplin kurulunun görevleri
· Disiplin süreci olmadan fesih yapılırsa olası sonuçlar
· Disiplin tutanakları örnekleri üzerinden bilgilendirmeler
Kurumların, şirketlerin en önemli girdisi ve en kıymetli kaynağı olan ‘insan’, globalleşen iş dünyasında her geçen gün daha da önem kazanmaktadır. Böylece kamudan özel sektöre tüm kurum ve kuruluşlarda, işletmelerde, akademik platformlarda İnsan Kaynakları Yönetimi’ne özellikle önem verilmektedir. İnsan Kaynakları departmanlarında çalışanlar, yönetim tarafından özenle seçilmektedir ve onların eğitimleri ve gelişimleri için yatırım yapılmaktadır. Personel seçiminden performans yönetimine, ücret yönetiminden isteklendirme yönetimine, kariyer yönetiminden yetenek yönetimine kadar A’dan Z’ye işletmenin tüm fonksiyonlarına ve süreçlerine etki eden İnsan Kaynakları Uzmanlık Eğitimi, her kurumun ve şirketin olmazsa olmazı ve vazgeçilmezidir.
– İnsan Kaynakları Yönetimi
– Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknik Eğitimi
– Bordro ve Uygulamaları Eğitimi
– İş Analizi ve Görev Tanımı Eğitimi
– İşe Alım ve Mülakat Teknikleri Eğitim
– Performans Değerlendirme Eğitimi
İşletmeler her ay SGK teşviklerinden belirli kriterler çerçevesinde yararlanabilmektedir. Ancak şirketlerin yararlanabileceği bazı SGK teşvik başlıklarının karmaşıklığı, işletmelerin en doğru ve en yüksek fayda ile yararlanabilecekleri teşviki tespit etmesinde işini oldukça zorlaştırıyor. Detayların çok fazla olduğu SGK teşviklerinden en verimli şekilde yararlanmak için profesyonel bir süreç yürütmek ve teşvik konusunda tecrübeli olmak şart. Bu nedenle işletmeler kendi bünyesinde yeterli donanıma sahip personel istihdam etmek yerine, SGK teşvikleri konusunda kendini kanıtlamış, tecrübeli ve alanında uzman firmalardan “SGK Danışmanlık Hizmeti” almayı tercih ediyorlar. Böylece rekabetin üst düzey olduğu günümüz şartlarında kendi uzmanlık alanlarına yoğunlaşabiliyor, zamandan, çalıştırdığı personelden tasarruf ederken aynı zamanda teşvik sürecinin profesyonel şekilde yürütülmesiyle birlikte hatasız ve en verimli haliyle teşviklerden yararlanabiliyor.
Uygulanmakta olan teşvikler ;
5510 SAYILI KANUN
işçilerin brüt kazançları üzerinden 5 puanlık prim indirimi uygulanıyor. Prim veya idari para cezası borcu olan, kayıt dışı sigortalı çalıştıran, sahte sigortalı bildiriminde bulunan işveren bu indirimden yararlanamıyor.
ASGARİ ÜCRET DESTEĞİ
2023 yılında işçi sayısına bakılmadan tüm iş yerlerinde işçi başına aylık 500 TL olarak uygulanan asgari ücret desteği devam edecek.
6111 SAYILI KANUN
Türkiye İş Kurumu’na kayıtlı işsiz olan , Ortalama sigortalı sayısına ilave işe alınan ,İşe alındığı tarihten önceki altı aylık dönemde Kuruma verilmiş olan aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı olmayan personelin işe alınması durumunda,
sigortalının prime esas kazancı üzerinden hesaplanan sigorta priminin işveren hissesine ait kısmının tamamı teşvik kapsamındadır. İşveren hissesine ait tutarın 5 puanlık kısmı hazine tarafından geriye kalan kısımları ise İŞKUR tarafından karşılanacaktır.
3294 SAYILI KANUN
26/04/2016 tarihi ve sonrasında işe alınmış olan , İşe giriş tarihinden önceki son bir yıl içerisinde nakdî düzenli sosyal yardımlardan en az bir defa yararlanmış olanların ikamet ettiği hanede bulunan, Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olan personelin işe alınması , ortalama sigortalı sayısına ilave olarak çalıştırılması durumunda.
5510 sayılı Kanunun 81 inci maddesinde sayılan ve 82 nci maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarın tamamı Bakanlık tarafından karşılanır.
14857 SAYILI KANUN
Engelli sigortalı çalıştırılması, Aylık prim ve hizmet belgeleri veya muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin yasal süresi içerisinde 14857 kanun numarası seçilmek suretiyle Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi, Primlerin ödenmesi durumunda,
Özel sektöre ait işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalıların, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primi işveren hisselerinin tamamının Hazine ve Maliye Bakanlığınca karşılanması sağlanmaktadır.
6645 SAYILI KANUN
İşbaşı eğitim programlarını tamamlayanları üç ay içinde işe alan özel sektör işverenlerine işe aldıkları bu sigortalılar için, sigorta primine esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanacak sigorta primi işveren payının tamamının İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmasına imkân sağlanmıştır. Yararlanma süreleri işbaşı eğitim programının başladığı tarih ve sektörlere göre 30 ila 48 ay arasında değişmektedir.
